Wettelijke aanzegplicht
Wie werkt op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst hoort graag op tijd of zijn contract wel of niet verlengd gaat worden. In de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 is ingevoerd heeft de wetgever daarom een aanzegplicht opgenomen voor werkgevers.
Voor arbeidscontracten langer dan zes maanden geldt dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand vóór de einddatum van het arbeidscontract schriftelijk moeten informeren
- over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
- bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Als de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan één maandloon. Is de werkgever die aanzegverplichting op zich wel, maar niet op tijd nagekomen, dan is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.
Een mondelinge aanzegging telt niet. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat hij de aanzegging daadwerkelijk tijdig én schriftelijk heeft gedaan. Werkgevers doen er dan ook goed aan om de aanzegging aangetekend te versturen.
Aanzeggen ook in geval van verlenging
Van belang is dat de aanzegplicht óók geldt als het arbeidscontract wordt verlengd. De werkgever moet een maand voor het einde van de contractsduur schriftelijk bevestigen dat het contract wordt verlengd. Met deze aanzegplicht wil de wetgever voorkomen dat een werkgever wel al mondeling aan de werknemer toezegt de arbeidsovereenkomst te verlengen, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt en de werknemer alsnog na het einde van het dienstverband op zoek moet gaan naar een nieuwe baan.
Dus ook als een werknemer na het einde van het tijdelijke contract in dienst blijft, en de werkgever de verlenging ruimschoots tevoren mondeling heeft aangekondigd, heeft de werknemer recht op de wettelijke vergoeding over de aanzegtermijn. Er zullen weliswaar niet veel werknemers zijn die het aandurven om de vergoeding te claimen bij de werkgever waar ze nog steeds in dienst zijn – reken maar dat een volgende verlenging er dan niet meer inzit! – maar wettelijk hebben zij wél recht op een maandloon vergoeding.
Omzeilen aanzegplicht
De Tweede Kamer stelde destijds al de vraag aan de minister of de aanzegtermijn valt te omzeilen door meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst alvast te melden dat het contract niet zal worden verlengd. De regering gaf aan dat dit inderdaad tot de mogelijkheden behoort. Ook in dat geval heeft de maatregel immers het beoogde effect, namelijk dat er (zeer) tijdig duidelijkheid is voor de werknemer waardoor hij weet dat hij zich op tijd op de arbeidsmarkt zal moeten gaan oriënteren.
In de praktijk zal dat overigens niet opgaan voor werkgevers die standaard in elk arbeidscontract een aanzegging tot niet-verlenging opnemen en vervolgens regelmatig wél overgaan tot verlenging. Een werknemer die buiten de boot valt, kan zich dan beroepen op de bestendige gewoonte binnen de organisatie op basis waarvan aan de aanzegging in het arbeidscontract geen waarde moet worden toegekend.
Vervaltermijn
De termijn voor het vorderen van de vergoeding over de aanzegtermijn bedraagt twee maanden na afloop van de contractstermijn. Eindigt een jaarcontract bijvoorbeeld per 1 april dan heeft de werknemer tot 1 juni de tijd om bij de kantonrechter een verzoekschrift in te dienen tot toewijzing van de wettelijke vergoeding. Wordt het verzoek niet binnen deze termijn ingediend bij het kantongerecht, dan vervalt het recht op de aanzegvergoeding.
Creatieve kantonrechters
Uit de gepubliceerde jurisprudentie blijkt dat kantonrechters zich lang niet altijd neerleggen bij de wettelijke regeling en daar een eigen draai aan geven.
Zo oordeelde een kantonrechter van de rechtbank Den Haag in een situatie waarin tussen partijen een conflict was ontstaan en ruimschoots voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor beide partijen duidelijk was dat het contract niet verlengd zou worden, dat aan de werkneemster geen vergoeding toekomt. Bij die werkneemster bestond namelijk geen enkele onzekerheid over de vraag of haar tijdelijke contract zou worden verlengd. Zo’n zelfde casus speelde ook bij de kantonrechter Rotterdam. Werkgever was ontevreden over het functioneren van werknemer en had hem tot einde contract vrijgesteld van werk. Terecht oordeelde de kantonrechter dat er bij deze werknemer geen enkele onzekerheid kan hebben bestaan over de vraag of de tijdelijke arbeidsovereenkomst nog zou worden voortgezet.
Kantonrechter J.L.M. Luiten, ook van de rechtbank Den Haag, maakt het wel erg bont in zijn beschikking van 14 februari 2018. Het ging om een zaak waarin vaststond dat de werkgever de aanzegplicht had geschonden en de werknemer in het ongewisse was gelaten over verlenging van zijn contract. De werknemer is op tijd op zoek gegaan naar een andere baan is daar gelukkig in geslaagd. De kantonrechter straft dat af door deze werknemer de vergoeding over de aanzegtermijn – die de wet hem nota bene uitdrukkelijk toekent – te ontzeggen. Dat oordeel zal in hoger beroep ongetwijfeld geen stand houden. To be continued…