Maaltijdbezorgers Deliveroo – zelfstandig ondernemers of werknemers?

Tegenstrijdige uitspraken?

Op 23 juli 2018 heeft de rechtbank Amsterdam zich uitgelaten over de vraag of de overeenkomst van opdracht die een bezorger sloot met Deliveroo geldt als arbeidscontract. De zaak was aangespannen door een individuele bezorger. De kantonrechter overwoog dat de overeenkomst niet als arbeidsovereenkomst is te kwalificeren en de bezorger niet in loondienst is bij het bezorgbedrijf.[1] Deze uitspraak bracht mee dat de bezorger geen aanspraak kan maken op de bescherming die het arbeidsrecht aan werknemers biedt, zoals ontslagbescherming, het wettelijk minimumloon en loondoorbetaling tijdens ziekte.

Een half jaar later, op 15 januari 2019,  heeft de dezelfde rechtbank zich uitgelaten over de (meeromvattende) vraag of de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst. Deze zaak was aangespannen door vakbond FNV. De kantonrechter oordeelde dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst en dat de bezorgers wél in loondienst zijn bij het bezorgbedrijf.[2]

Deze uitspraken roepen de – terechte –  vraag op hoe het kan dat verschillende rechters bij (ogenschijnlijk) dezelfde zaken toch tot wezenlijk andere oordelen komen.

Voordat wordt ingegaan op deze vraag, is het relevant stil te staan wanneer volgens de wet- en regelgeving sprake is van een arbeidsovereenkomst en hoe de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd in de rechtspraak.

De arbeidsovereenkomst

In de wet staat dat een arbeidsovereenkomst de overeenkomst is, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.[3] De zinssnede ‘in dienst van de andere partij’ wordt als regel gelijkgesteld met de aanwezigheid van een gezagsverhouding. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overeenkomst van opdracht, die een eigen wettelijke bepaling heeft.[4]

Uit deze definitie zijn de drie bestanddelen van een arbeidsovereenkomst af te leiden. Er moet sprake zijn van loon, arbeid en een gezagsverhouding. Het element ‘gedurende zekere tijd’ vormt naar de heersende opvatting geen zelfstandig element van de definitie van de arbeidsovereenkomst, omdat het geen onderscheidende betekenis heeft. De wet geeft geen minimum voor de tijdsduur van een arbeidsovereenkomst aan; in theorie is een arbeidsovereenkomst voor enkele uren of een dag denkbaar.

Het gezagscriterium

De gezagsverhouding is het meest onderscheidende criterium van de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om het vereiste dat de werknemer zich heeft verbonden onder zeggenschap van de werkgever arbeid te verrichten. De werkgever heeft ook een instructiebevoegdheid ten opzichte van de werknemer. De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van arbeid, alsmede die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming. De werknemer is verder gehouden aan regels van de werkgever wat betreft het tijdschema en de plaats waar de werkzaamheden dienen uitgevoerd te worden. Met andere woorden: door de werkgever wordt bepaald wanneer, waar en hoe de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. Wat betreft de wijze van uitvoering van de werkzaamheden, is van belang dat de werkgever instructies kan geven. De werkgever hoeft veelal geen (inhoudelijke) instructies te geven aan werknemers die over een grote mate van zelfstandigheid beschikken in de uitvoering van de werkzaamheden. Dat de werknemer zijn werkzaamheden verricht zonder directe inmenging of bemoeienis van de werkgever, hoeft dus niet in de weg te staan aan het aannemen van een gezagsverhouding.

Is geen gezagsverhouding aanwezig, dan wordt een overeenkomst om arbeid tegen loon te verrichten beschouwd als een overeenkomst van opdracht. Als hoofdregel geldt: hoe sterker en veelomvattender de bevoegdheid van de werkverschaffer is om instructies te geven, des te eerder is sprake van een arbeidsovereenkomst. De grens tussen de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst is aan te merken als een vloeiende.

Kwalificatie van de arbeidsrelatie

Uit rechtspraak volgt dat voor de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, niet alleen moet worden gekeken naar wat partijen voor ogen stond bij het aangaan van de overeenkomst, maar dat ook moet worden gekeken naar de manier waarop partijen in de praktijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst.[5] Daarbij moet op alle relevante omstandigheden acht worden geslagen, waaronder de omstandigheid of sprake is van een gezagsverhouding.

Bij het opsporen van de partijbedoeling is de kwalificatie die partijen zelf aan hun overeenkomst hebben gegeven van belang, maar niet zonder meer beslissend. De werkelijke invulling van partijen is doorslaggevend. Zo kunnen partijen niet aan het wettelijke regime ontkomen door de overeenkomst anders te benoemen. Dit wordt ook wel de ‘wezen gaat voor schijn’-doctrine genoemd.

Nadat aan de hand van hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en de wijze waarop zij feitelijk hun overeenkomst hebben uitgevoerd, de inhoud van die overeenkomst is vastgesteld, dient op basis van die vaststelling te worden bepaald of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Bij deze kwalificatie is niet één enkel kenmerk van de contractuele relatie beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun rechtsverhouding hebben verbonden, in hun onderling verband worden bezien. Dit wordt ook wel aangeduid als een holistische benadering.

Bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie is tevens van belang dat de bepalingen van de arbeidsovereenkomst vooral geschreven zijn ter bescherming van degenen die in een afhankelijke positie verkeren. Naarmate de economische zelfstandigheid van degene die werkzaamheden verricht toeneemt, is er minder reden om deze bescherming van toepassing te laten zijn.

De Deliveroo-uitspraken

De jurisprudentie rond de Deliveroo-bezorgers laat goed zien dat het al dan niet aannemen van een arbeidsovereenkomst erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.[6] In de hiervoor genoemde zaken waren dezelfde contracten en voorwaarden van toepassing op de maaltijdbezorgers. Aan de hand van de partijbedoelingen en de manier waarop partijen in de praktijk feitelijk uitvoering aan de overeenkomst geven, komen verschillende kantonrechters toch tot volstrekt andere oordelen.

In de uitspraak van 23 juli 2018, waarin de kantonrechter de arbeidsrelatie niet als arbeidsovereenkomst kwalificeert, heeft de kantonrechter van belang geacht dat de bezorger zich kan laten vervangen door een ander, hij zelf mocht beslissen of hij zich aanmeldde voor werk en bestellingen (ook in een gereserveerd tijdvlak) mocht weigeren, de bezorger de vrijheid heeft om voor concurrenten te werken, hij geen specifieke instructies ontvangt voor de uitvoering van de opdracht, hij zelf facturen stuurt naar de opdrachtgever en is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

De kantonrechter concludeert dat, gelet op hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomt voor ogen stond en de feitelijke uitvoering, de rechtsverhouding tussen partijen niet als een arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd en dat voldoende is vast komen te staan dat de maaltijdbezorger wist dat hij als zelfstandig onderneming ging werken voor Deliveroo.

In de uitspraak van 15 januari 2019, waarin de kantonrechter de rechtsverhouding tussen Deliveroo en al haar bezorgers als arbeidsovereenkomst kwalificeert, heeft de kantonrechter overwogen dat, gelet op de aard van het werk en de rechtsverhouding, onverminderd sprake is van een gezagsverhouding tussen partijen. De kantonrechter komt tot dit oordeel door niet alleen naar de door Deliveroo opgestelde ‘partnerovereenkomst’ te kijken, maar ook naar de werkomstandigheden van de bezorgers in het algemeen en hoe partijen in de praktijk invulling geven aan de overeenkomst.

De kantonrechter concludeert dat de vrijheid van de bezorgers in de praktijk aanzienlijk minder groot is dan de tussen partijen gesloten overeenkomst doet voorkomen. Zo plaatst de kantonrechter kanttekeningen bij de vrijheid van de bezorgers om het werk te verrichten. Het algoritme genaamd ‘Frank’ kiest namelijk welke bezorger een bestelling krijgt toegewezen, waarbij goed presterende bezorgers ‘priority acces’ krijgen om een tijdvlak in een zone te reserveren. Verder worden bezorgers middels een bonussysteem geprikkeld zoveel mogelijk en goed te presteren. De vrijheid om een bestelling te weigeren moet volgens de kantonrechter ook genuanceerd worden. Een weigering is namelijk terug te leiden tot de individuele bezorger. Tevens oordeelt de kantonrechter dat de mogelijkheid tot vervanging in het contract vrijwel inhoudsloos is, gelet op de korte termijn van toewijzing en acceptatie van een bestelling en het korte tijdbestek waarbinnen de maaltijd moet worden afgeleverd.

De beloning van de bezorger is daarnaast niet dusdanig hoog, dat in de hoogte van de vergoeding een aanwijzing ligt die wijst op zelfstandig ondernemerschap. Verder werd inschrijving als zelfstandige in de Kamer van Koophandel verplicht gesteld door Deliveroo en bestaat het eigen materiaal van de bezorger uit zaken die in het dagelijks leven gebruikelijk zijn, zoals een smartphone en een eigen vervoermiddel.

Een verklaring voor de verschillende  uitkomsten is gelegen in de omstandigheid dat de eerste procedure door een individuele bezorger was aangespannen, waardoor slechts één contract kon worden beoordeeld, terwijl in de tweede procedure door vakbond FNV een oordeel werd gevraagd over de rechtsverhouding van alle bezorgers van Deliveroo waardoor een breder beoordelingskader kon worden toegepast op het systeem van werken binnen Deliveroo.

Gevolgen

Het oordeel van de kantonrechter dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst heeft mogelijk verstrekkende gevolgen voor zogenaamde ‘platformbedrijven’ die werken met zzp’ers.[7]

Door de uitspraak is niet alleen de verhouding tussen Deliveroo en de bezorgers aan te merken als een arbeidsovereenkomst, waardoor bezorgers een arbeidscontract kunnen eisen, het bedrijf valt bovendien onder de werkingssfeer van de cao beroepsgoederenvervoer.[8] Dat betekent dat bezorgers – al dan niet met terugwerkende kracht – het cao-loon kunnen vorderen in plaats van een variabele vergoeding per bestelling, maar ook dat zij verzekerd zijn, pensioen opbouwen via de werkgever en recht hebben op loondoorbetaling tijdens ziekte.

Deliveroo heeft inmiddels aangegeven in beroep te gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.

De bestaande onzekerheid voor personen die arbeid verrichten op het grensvlak tussen ondernemerschap en werknemerschap over de kwalificatie van hun arbeidsrelaties blijft echter voortbestaan zolang de wetgever nalaat om duidelijke beoordelingscriteria te formuleren voor de vraag of (al dan niet) sprake is van een arbeidsovereenkomst.

 

 

Mr. Reinout van Elst

 

 

[1] Rechtbank Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183.

[2] Rechtbank Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198.

[3] Artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek.

[4] Artikel 7:400 Burgerlijk Wetboek.

[5] HR 14 november 1997, NJ 1998/149 (Groen/Schoevers) en meer recent HR 9 oktober 2015, NJ 2016/276 (Logidex).

[6] Net als de jurisprudentie omtrent de pakketbezorgers van PostNL.

[7] Zoals de chauffeurs van Uber, de bezorgers van FoodDrop en schoonmakers van Helping.

[8] Rechtbank Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:201.