Concurrentiebeding en schriftelijkheidseis: een valkuil voor werkgevers

Strenge eisen concurrentiebeding

De regels rondom het non-concurrentiebeding zijn uiterst strikt. Artikel 7:653 BW bepaalt dat een non-concurrentiebeding of relatiebeding alleen geldig is indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan[1] en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In de praktijk blijkt die schriftelijkheidseis een gevaarlijke valkuil waar werknemers triomfantelijk hun voordeel mee doen.

Valkuil 1: verlenging van tijdelijk arbeidscontract

De eerste valkuil bij de geldigheid van een concurrentiebeding is de verlenging van een tijdelijk arbeidscontract. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan onder strikte voorwaarden een non-concurrentiebeding worden opgenomen.  Vaak wordt zo’n tijdelijk contract verlengd of omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd met een brief waarin wordt bevestigd dat het contract wordt verlengd “onder dezelfde arbeidsvoorwaarden”. Het is de vraag of in dat geval het non-concurrentiebeding uit het eerste contract blijft gelden. Moet het concurrentiebeding bij verlenging nu wel of niet opnieuw schriftelijk worden vastgelegd? In de rechtspraak wordt daarover ogenschijnlijk verschillend geoordeeld.

Tegenstrijdige rechtspraak?

Een kantonrechter in Zwolle oordeelde in augustus 2018 dat bij stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst ook het concurrentiebeding van kracht blijft (ECLI:NL:RBOVE:2018:3342). Haar collega in Rotterdam oordeelde in kort geding op 20 februari 2019 het tegenovergestelde: een enkele verwijzing in de verlengingsbrief naar de voorwaarden van de vorige arbeidsovereenkomst voldoet niet aan het schriftelijkheidsvereiste (ECLI:NL:RBROT:2019:1621).

Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in zaken waar sprake was van stilzwijgende verlenging dat het concurrentiebeding wél van kracht blijft. Zo oordeelde het Hof Leeuwarden in een arrest van 18 december 2018 (ECLI:NL:GHARL:2018:11008):

“5.5 Het hof overweegt dat een concurrentiebeding geldt voor de arbeidsovereenkomst waarvoor deze is gesloten. Indien na een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de oorspronkelijke overeenkomst stilzwijgend wordt voorgezet op dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, behoeft het concurrentiebeding voor die nieuwe overeenkomst niet opnieuw schriftelijk te worden overeengekomen, zoals volgt uit artikel 7:668 BW (zie bijv. Hof Leeuwarden, 10 april 2012, ECLI:NL:GHLEE:2012:BW1709). Ook wanneer op de overeenkomst voor bepaalde tijd een overeenkomst voor onbepaalde tijd op dezelfde voorwaarden is gevolgd, is geen nieuwe schriftelijke vastlegging van het concurrentiebeding vereist (zie bijv. Hof ’s-Hertogenbosch 7 juni 2011, ECLI:NL:GHSHE:2011:BR4368, JAR 2011/206).”

Het verschil zit ‘m in het feit dat bij stilzwijgende verlenging de arbeidsovereenkomst wettelijk wordt geacht op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet (artikel 7:668 BW). Zodra de werkgever echter een briefje stuurt waarin de verlenging wordt bevestigd, is geen sprake meer van een stilzwijgende verlenging. Dan geldt niet de wettelijke bepaling dat de arbeidsovereenkomst  geacht wordt op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet.  En dan moet het concurrentiebeding dus opnieuw schriftelijk overeengekomen worden.

Voorkom juridisch gedoe: wees duidelijk

Om iedere discussie over de schriftelijke vastlegging te voorkomen, is het raadzaam om het concurrentiebeding ook bij verlenging van het contract nogmaals expliciet te vermelden en nogmaals door de werknemer te laten ondertekenen.

Valkuil 2: Handboek Arbeidsvoorwaarden

De tweede valkuil bij de eis van schriftelijkheid is het zogenoemde arbeidsvoorwaardenboekje. Grotere bedrijven hanteren vaak een Personeelsreglement of Handboek Arbeidsvoorwaarden waarin onder meer een non-concurrentiebeding is opgenomen. In de arbeidsovereenkomst wordt dan vermeld “op deze arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de arbeidsvoorwaarden als opgenomen in het Personeelsreglement” of iets dergelijks. Het is echter nog maar de vraag of het concurrentiebeding dan rechtsgeldig is overeengekomen. Voldoet het aan de schriftelijkheidseis?

De Hoge Raad heeft de schriftelijkheidseis voor het concurrentiebeding uitgelegd in het arrest Philips/Oostendorp (HR 28 maart 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384):

Aan de eis van art. 7:653 lid 1 BW dat een concurrentiebeding “schriftelijk is overeengekomen”, kan ook zijn voldaan als het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend. In dat geval moet zijn voldaan aan een van de twee volgende vereisten:

  • in het arbeidscontract wordt naar toepasselijkheid van de arbeidsvoorwaarden verwezen én die arbeidsvoorwaarden zijn als bijlage bij het arbeidscontract gevoegd,

of

  • de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.

Werkgevers die in de arbeidsovereenkomst verwijzen naar toepasselijkheid van een separate set arbeidsvoorwaarden met concurrentiebeding, brengen zichzelf onnodig in een lastig parket. Om zeker te zijn dat het concurrentiebeding voldoet aan de eis van schriftelijkheid, raden wij werkgevers aan om de tekst van het beding letterlijk op te nemen in de arbeidsovereenkomst en niet (enkel) te volstaan met een verwijzing naar het personeelshandboek.

Werknemer ontspringt de dans

De Hoge Raad het arrest Lodder & Co/ Werknemer (HR 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364) nog eens bevestigd hoe strikt de schriftelijkheidseis is:

Werknemer treedt op 1 januari 2003 in dienst als senior belastingadviseur bij Lodder &Co Accountants en Adviseurs. Voorafgaand daaraan was de belastingadviseur in dienst bij een dochtervennootschap van Lodder & Co. Om het klantenbestand te beschermen tegen concurrentie door oud-werknemers heeft Lodder & Co in haar Personeelsreglement een relatiebeding opgenomen. Volgens dit relatiebeding is het werknemers, kort samengevat, gedurende twee jaar na einde dienstverband niet toegestaan om cliënten van Lodder & Co te bedienen. In het arbeidscontract van de werknemer gedateerd 28 januari 2003 stond vermeld:

Deze arbeidsovereenkomst is nader uitgewerkt in de arbeidsvoorwaarden d.d. 01-01-2002, die bij deze overeenkomst zijn gevoegd en daarmee een ondeelbaar geheel vormen. U heeft kennis genomen van het bepaalde in de arbeidsvoorwaarden en verklaart daarmee akkoord te gaan. De inhoud van de arbeidsvoorwaarden wordt geacht onderdeel uit te maken van deze arbeidsovereenkomst.”

Duidelijke taal, zou je zeggen.

De belastingadviseur had maling aan dat relatiebeding. Hij zegde zijn contract op en begon een paar straten verderop een concurrerend advieskantoor. Lodder & Co vorderde ruim € 294.000 aan verbeurde boetes.

Het stond vast dat werknemer een jaar eerder, toen hij nog in dienst was bij de dochtervennootschap, een exemplaar van het Personeelsreglement had ontvangen. Tijdens het hoger beroep werd echter duidelijk dat het Personeelsreglement niet als bijlage bij het arbeidscontract was gevoegd. En daar strandde uiteindelijk de vordering van Lodder & Co op: de Hoge Raad eist namelijk dat de arbeidsvoorwaarden waarin het beding staat (in casu het personeelsreglement) als bijlagen bij het ondertekende document zijn gevoegd.

En zo ontsprong deze belastingadviseur na acht jaar procederen de dans. Tot op de dag van vandaag voert hij een bloeiende adviespraktijk – dankzij de klanten van Lodder & Co?

Mr. Saskia van Gessel


[1] In een tijdelijk contract is een non-concurrentiebeding alleen bij hoge uitzondering geldig; zie artikel 7:653 lid 2 BW en de jurisprudentie die daarover inmiddels is verschenen.